Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) est l'un des termes du droit du travail qui apparaît le plus dans l'actualité économique, mais aussi l'un de ceux que l'on confond le plus avec d'autres types de licenciement individuel. Ce guide explique comment fonctionne un licenciement collectif du point de vue d'un salarié concerné.
Qu'est-ce qu'un licenciement collectif
Un licenciement collectif (couramment appelé ERE) est la rupture de contrats de travail pour causes économiques, techniques, organisationnelles ou de production, qui touche, sur une période de 90 jours, un nombre minimal de salariés, établi en fonction de la taille totale de l'effectif de l'entreprise. En dessous de ces seuils numériques, la rupture est considérée comme un licenciement individuel ou pluriel pour motif objectif, et non comme un licenciement collectif, même si les causes invoquées sont similaires.
Les causes que l'entreprise peut invoquer
- Causes économiques : résultats négatifs, baisse persistante du niveau de revenus ou de ventes.
- Causes techniques : changements dans les moyens ou instruments de production.
- Causes organisationnelles : changements dans les systèmes et méthodes de travail du personnel.
- Causes de production : changements dans la demande des produits ou services que l'entreprise place sur le marché.
La période de consultation : la phase clé
Contrairement à un licenciement individuel, un ERE requiert obligatoirement une période de consultation avec les représentants légaux des salariés (comité d'entreprise ou, à défaut, une commission de négociation spécifique), durant laquelle est négociée aussi bien la possibilité de réduire le nombre de personnes concernées que les conditions de la rupture (indemnité, critères de sélection, éventuelles mesures d'accompagnement social). Ce processus peut se conclure par un accord entre l'entreprise et les représentants, ou sans accord, auquel cas l'entreprise peut procéder au licenciement malgré tout, bien qu'elle reste plus exposée à une contestation devant les tribunaux.
L'indemnité minimale légale
L'indemnité minimale légale dans un licenciement collectif pour causes objectives est de 20 jours de salaire par année travaillée, avec un maximum de 12 mensualités, le même montant que celui applicable à un licenciement individuel pour motif objectif. Cependant, il est très fréquent que la négociation de la période de consultation aboutisse à des indemnités supérieures à ce minimum légal, en particulier dans les ERE de grandes entreprises ayant les moyens économiques d'améliorer les conditions, afin de faciliter les départs et de réduire la conflictualité.
Que faire si vous n'êtes pas d'accord avec votre inclusion dans l'ERE
Si vous estimez que votre inclusion dans l'ERE n'est pas justifiée, ou que les critères de sélection appliqués étaient discriminatoires ou arbitraires, vous pouvez contester la décision individuellement, indépendamment du résultat de la période de consultation collective. Les délais pour contester un licenciement sont courts, il convient donc d'agir rapidement en cas de doute sur la légalité de votre inclusion.
Compatibilité avec les allocations chômage
Comme pour tout licenciement pour causes objectives, être inclus dans un ERE donne accès à l'allocation chômage si les conditions générales de cotisation préalable sont remplies, indépendamment du montant de l'indemnité convenue.
Estimez votre indemnité indicative
Notre calculateur de solde de tout compte vous permet de faire une estimation indicative de l'indemnité minimale légale qui vous reviendrait selon votre ancienneté et votre salaire, à titre de référence avant de connaître l'accord final de la période de consultation.